Инженер человеческих душ
Ярослав Скрипник, директор по персоналу
Работу можно и нужно выбирать по Душе, будучи максимально искренним перед самим собой, и учитывая интересы свои и работодателя. Предлагаем вам откровенный рассказ директора по персоналу, в котором вы найдёте массу полезных советов по поиску работы своей мечты, развитию карьеры и эффективному управлению кадрами!
Кадры решают всё.
Инженер человеческих душ — в понедельник, 7 декабря в 21:00 на радио ezo.fm Ярослав Скрипник — опытный директор по персоналу — расскажет о своем призвании, профессии HR, и о том, что такое работа в жизни каждого человека-творца.
Перед радиоэфиром, Ярослав ответил на несколько вопросов.
Вячеслав Перунов (В.П.): Почему Вы решили стать кадровиком? Как Вы пришли в профессию?
Ярослав Скрипник (Я.С.): Я бы назвал состояние, когда пришло понимание о том, чему я хотел бы посвятить себя, озарением. Решение — более прагматичный, на мой взгляд, подход, основанный на фактах, логических выводах. А озарение: это ведь так просто! Ключевой залог успеха в любой работе – это люди. И если вам важен результат в работе – личной, командной, организационной – первое, от кого этот результат зависит – не технологии, не оборудование, не ресурсы – а люди. Единственный, кто способен создавать дополнительную ценность – это человек. А технологии, оборудование и ресурсы – безусловно важные компоненты – но вторичные. Всегда. Именно поэтому, когда встал выбор, в какое подразделение пойти работать после успешно завершенного проекта, я знал на него ответ: это Департамент управления персоналом.
В.П.: Вы помните, как сами устраивались впервые на работу? Как проходило Ваше собеседование?
Я.С.: Разумеется, помню ;). До первого серьёзного и настоящего места работы, где я получил первый и важный опыт, были студенческие заработки. Я всегда стремился к полной самостоятельности от Родителей, и ими было поставлено простое условие: как только начнешь работать и зарабатывать самостоятельно, будешь предоставлен сам себе. Как итог: подработки с 1 курса, а, начиная с 3 курса, я стал искать работодателя – крупную компанию. Почему именно крупную, ведь можно работать и малых успешных компаниях? Ответ прост: чем крупнее компания, тем больше она формализована, тем лучше описаны правила и законы, по которым она живет. В том числе, на законодательном уровне. Я стремился именно в такую компанию, так как именно она способна научить гораздо большему, благодаря различным функциям различных подразделений. Именно там можно понять, где тебе будет интереснее всего. Именно там «профессиональный океан» гораздо шире, глубже, больше и, соответственно, интереснее! В моём городе крупных компаний мало и в каждую из них была сделана многократная попытка поступить на работу. Я проходил собеседования, общался с рекрутерами, получал опыт общения, предпочтения работодателей – как прямых, так и в кадровых агентствах – и постепенно пришел к логичному выводу. Искать необходимо не работу. Искать необходимо возможности, которые вам нужны и которые желанная работа вам предоставит. Исходя из данного вывода, я и получил в самом начале 5 курса обучения в ВУЗ-е работу мечты. До этого были регулярные собеседования в данной компании – я примерно догадывался – что крупные компании 2000-х годов, желающие остаться на бурно растущих рынках – будут активно развивать проекты. А для данных проектов всегда нужны люди, готовые работать по-новому, стремиться к новациям и менять текущее положение дел к лучшему — как для компании, так и для работающих в ней людей.
Первое собеседование было общим, как первое знакомство: примерное понимание куда я иду и абсолютное незнание, что мне могли бы предложить, ведь список официальных вакансий всегда ограничен, а вот неофициальных – потенциально безграничен ;). Так как на каждом собеседовании я старался максимально полно донести простую идею: дайте мне шанс, а я приложу все усилия для его воплощения, после 3-4 собеседований в течение года, я был приглашен на встречу с руководителем нового проекта – как сейчас говорят – start-up-а. Это был очень молодой человек, Роман, приглашенный из Санкт-Петербурга в Ростов-на-Дону с простой целью: компания должна найти, защитить и реализовать себя в новом направлении, которое не было представлено в России. Для этого набирался штат работников в Департамент качества и 3 человека – помощника Романа. Этим третьим помощником стал я.
Само по себе, собеседование было весьма оригинальным. Я пришел на него в праздничном – почти свадебном костюме ;). Дело в том, что я не мог выбирать дату встречи, а в предложенную единственную дату собеседования мой друг женился. Понимая, что важны для меня оба события, я договорился ;). Дело было так: в день свадьбы друга я успел принять участие в официальной церемонии, с которой стартовал на собеседование, назначенное на 16 часов. По предшествующему опыту я знал: если идешь на стОящее собеседование, будь готов как минимум к 2 моментам:
1. Время – ты можешь потратить вместо запланированных 2-3 часов, в итоге, целый день и получить задания на неделю вперед, а первый отчёт нужно предоставить вечером текущего дня 😉
2. Всегда всё сложится именно так, как ты не ожидаешь, но именно от твоих действий зависит результат.
Именно так всё и случилось: приехав вовремя, к 16 часам, я оказался в общей очереди примерно 5-6 человек. Стало ясно: ждать я буду около 3 часов — так как качественно провести встречу с каждым человеком менее чем за пол-часа малореалистично — и приготовился ждать. Кто-то ждал, кто-то разворачивался и уходил. Кто-то выходил после собеседования с горящими глазами, а кто-то весьма недовольный. И чем дольше я ждал в своем блестящем костюме с сердечком на лацкане (знак отличия, по которому можно было вернуться на свадьбу), тем больше задора у меня появлялось: я не ставил задачу получить работу. Я не искал работу. Я искал возможности для себя: получить опыт, первую стартовую ступеньку. Впереди меня ждала неведомая встреча, после неё — праздник, а после него – летние студенческие каникулы. Всё это озаряло будущее приятной неизвестностью, ощущением радости и полета. В седьмом часу я вошел в кабинет. Два молодых человека – не намного старше меня – лет 25. Обрадовало то, что они старше меня – у людей старше тебя может быть одно ценное качество – они могут знать больше, быть мудрее и могут поделиться с тобой опытом, если вы найдёте общий язык. Так как опыт работы у меня был, но не большой, мы очень быстро прохватили по нему, подведя итоги, успехи и их причины, что заняло минут 5-10. Оставшиеся 2 часа мы говорили о…обо всём, не имеющем отношения к работе, пытаясь прояснить 1 простую истину: насколько мы соответствуем ожиданиям друг друга: мне нужен был беЗценный опыт, а моим будущим шефам – сотрудник с нестандартным взглядом на окружающий мир: мы говорили о музыке, о будущем, о карьере каждого из нас, о том, что релокация – очень проста и мне стоит поехать в Москву, но мне был интересен Питер и чуть позже, а не сейчас. Говорили неспешно, тщательно подбирая слова с обеих сторон, находя место и шутке, и улыбке. В итоге, мы расстались на долгие 2 недели. Выходя со встречи, у меня было четкое представление: в Ростове-на-Дону я получаю опыт и еду в Санкт-Петербург. С профессиональной точки зрения Москва всегда была интереснее, но Питер ментально всегда был ближе ;). Почему – не знаю, как и многих вещей, которые приходят с ощущением – что данный шаг правильный, так как он комфортен, а мысль о Москве всегда вызывает дискомфорт. Поэтому и Питер ;). Через 2 недели раздался звонок и меня приняли на моё первое серьёзное место работы. Впереди было много новых встреч, людей, трое новых друзей, с 2 из которых мы дружим десятилетия, проекты…но это всё было в будущем, о котором я ничего не знал, но к которому я отчаянно стремился. Я знал: хочешь что-то изменить – делай, делай, делай до тех пор, пока получишь то, что хочешь или близкое к этому. Не будешь делать ты – сделают за тебя, но ты при этом будешь в роли зависимого и подчинённого. Кого-то это устраивает, а кого-то — нет.
В.П.: Корректный подбор сотрудника — только ли кадровая служба участвует в этом процессе?
Я.С.: Корректный подбор сотрудника – это совместная задача, в которой ключевая роль отведена 3 моментам:
1. Будущий руководитель – от того, насколько ясно он представляет зачем и какой ему нужен сотрудник – зависит 50% успеха. Из этих 50%, 40% успеха зависит от умения понять, кто находится перед тобой, т.е. провести собеседование так, что в кратчайшие сроки понять – подходит ли данная работа человеку или нет. И 50% зависит от кадровой службы: найти того человека, который по описанию соответствует ожиданиям потенциального руководителя. При исчерпывающе-ясном понимании руководителя и hr, кто им нужен, требуемый человек будет найден очень быстро. В 95% случаев руководитель лишь примерно представляет, чем его работник будет занят с 8 утра и до 17 вечера, ограничиваясь общим представлением и пониманием 2-3 простых задач, за которые он будет спрашивать, не углубляясь в детали и нюансы. Таковы реалии ;). Есть, правда и другие реалии, когда 95% рабочего дня работника расписаны с четким графиком, но эти два примера — крайности, более разумен другой подход: описание должности, функций, портрета работника – и здесь легко работать, т.к. ясно – кто и для чего нам нужен.
В.П.: Когда к Вам пришло понимание, работа с персоналом — именно то, от чего поёт Душа?
Я.С.: Озарение пришло в рамках реализации проекта, описанного выше: когда люди знают, что мир изменчив и даёт возможности в любой ситуации, они их используют. И наоборот, когда присутствует незнание того, что происходит, с какой целью и почему: каждый человек выстраивает линию обороны для защиты приобретённой зоны комфорта, как итог: конфликты и падение результативности как человека, так и Компании в целом. От умения выстроить диалог между двумя сторонами и поёт Душа, когда есть результат.
В.П.: Какова сейчас ситуация с рынком труда в целом?
Я.С.: Рынок труда? А что это? 😉 Шучу ;). Если мы откроем любой новостной сайт – мы узнаем, что в мире всё не так, в т.ч. безработица. А, если мы откроем job-сайты, мы увидим – вот они, возможности!!! Есть вакансии, есть работа, есть компании, которые продолжают жить и работать, и им нужны люди, возможно – именно Вы. Поэтому ситуация рынка труда – она внутри каждого из нас. Есть желание – вы найдете свою работу или дело. Только в том случае, если вы этого ХОТИТЕ и Вы ВЕРИТЕ в себя. Разумеется, есть геополитические реалии, есть экономика страны, есть экономика отрасли и компании. Но, вы то здесь при чем? Да, мир меняется. Очень быстро…и нам необходимо тоже меняться, становясь лучше, быстрее, задорнее ;))). Разумеется, меняя что-то, вы покидаете зону привычного комфорта, но ведь любой переход из одного состояние в другое сопряжён с усилиями, а усилия – это труд, а труд оценивается всегда чуть позже, но никак не авансом.
В.П.: Зачем компании нужен HR?
Я.С.: В современной компании, HR — это проводник между интересами Компании и Сотрудника. Если в компании соблюдён баланс интересов, мнений и мотивов – это счастливые Сотрудники и Компании. Счастье – это когда тебя понимают. В нашей Компании – мы стремимся понять каждого в требующей того ситуации. Любой запрос в мой адрес будет отработан так, чтобы соблюсти партнёрский подход: у каждой стороны есть права и обязательства. При 100% обоюдном соблюдении оговорённых правил, мы можем говорить о прогнозируемости, планировании и возможности рассчитывать друг на друга: Сотрудник на Компанию, а Компания – на Сотрудника.
В.П.: Какие показатели характеризуют качественную работу директора по персоналу?
Я.С.: Формальных показателей масса, в области рекрутинга — это соотношение затрат на закрываемую позицию, в области оценки – объективность, результативность и целеполагание, в области социальной политики – востребованность и наполненность соцпакета, в области корпоративной политики – наличие ясной и разделяемой стратегии управления людьми, в рамках стратегии управления компанией, в области корпоративной культуры – это % удовлетворённости работой в данной компании.
А фактических показателей крайне мало…например: когда люди с удовольствием идут не на работу, в общем смысле слова, а для совместного дела, которое приносит ощущение настоящего Дела, за которое отвечает каждый лично, будучи одновременно и заказчиком, и потребителем внутри Компании, то есть, когда мы все являемся равноправными партнерами – каждый в своей специализации – и получаем удовольствие и кураж от того, что не рутинно работаем, а творим – в хорошем смысле слова -)))). Любую работу можно выполнить по-разному, делая её легче, проще, понятнее и доходчивее для окружающих. Если люди вовлечены именно в данную партнерскую «игру», то, пожалуй, это один из показателей, характеризующих качественную работу, в том числе и HR-а.
В.П.: Что самое главное, чему Вы научились за годы своей профессиональной деятельности?
Я.С.: Стремиться к совершенству в любом начинании. Чем лучше ты сделаешь свою работу, уважая себя, тем большее количество таких же людей, как и ты, будут тебя окружать. На это требуется время. Но результат будет всегда.
В.П.: Как руководитель предприятия должен ставить задачу своему/приглашённому HR специалисту для наилучшего результата? Должен ли кадровик “тонко слышать” — какая реальная задача ему поставлена?
Я.С.: Один из простых секретов при работе с HR: чем честнее и объективнее описана ситуация, истоки её возникновения, текущая ситуация и итоговый ожидаемый результат с простыми и ясными критериями оценки решения задачи, тем прозрачнее будет диалог между руководителем предприятия, HR-ом и сотрудниками. Залог успеха в работе с людьми один – честность. Всегда, в любой ситуации. Даже самой непростой: люди чувствуют честность и реагируют на неё конструктивно. Любая нечестность станет рано или поздно явной и обязательно вернётся к ее автору, вне зависимости от должности. Как в фильме: «В чем сила? А сила – она в правде!»
В.П.: Приём нового сотрудника на работу — это конец Вашей работы или только начало?
Я.С.: Это продолжение нашей работы. Работа HR начинается, когда он сам приходит в компанию, а все последующие процессы – это только и только продолжение: старт поиска нового сотрудника – это продолжение работы над поиском причины увольнения предыдущего работника и коррекция бизнес-процессов, влияющих на принятие решения об уходе из компании, приём на работу – это продолжение – процесса найма в других процессах: организовать рабочее место, ввести в должность, познакомить с коллективом, правилами работы, научить работать самостоятельно в нашей структуре, познакомить с внутренней культурой компании – каждый цикл – его начало и завершение – рождает новый цикл и так до тех пор, пока каждый из них не выполнит свою ключевую роль.
В.П.: Какую работу Вы проводите с сотрудниками, которые уже работают на предприятии?
Я.С.: Ключевая работа – над вовлечённостью работника в общий результат Компании. Это и профильное обучение, и аттестация, и совместные победы в городских конкурсах, и совместные праздники – спортивные, тематические – сейчас готовимся к новому году, 16 декабря будем проводить мероприятие в стиле лучших музыкальных рок-групп России и мира. Мероприятия должны быть стилизованы под естественные желания человека – быть счастливым, здоровым, активным. Именно поэтому основная часть наших мероприятий – со спортивной ноткой: рафтинг, лыжи, танцы, скалолазание и всё это, пусть редко, но на регулярной основе!
В.П.: Как Вы относитесь к специалистам, работающим на предприятии удалённо? Такое относительно новое течение — Ваши прогнозы — долго ли будут востребованы специалисты на удалённой работе?
Я.С.: Удалённая занятость – это объективные новые реалии рынка труда. Если вы своевременно готовитесь к новым запросам объективной реальности – вы будете впереди. Если нет – будете поспешно догонять, чувствуя себя не очень комфортно. Поэтому, когда появилась возможность предоставить удалённый режим работы ряду наших сотрудников — как дополнительный бонус за отличную работу – мы это сделали. Да, очень сложно переубедить стереотипы людей, принимающих решение сверху – о том, что это правильный, естественный шаг, но мы работали с ними, доказали, что дисциплина и статистика вкупе с качеством работы – зачастую лучше при удалённой работе. Поэтому отношусь к дистанционной работе позитивно, когда она удобна, результативна и объективно-возможна для ряда профессий.
То, что касается новизны и прогнозов – течение не новое с момента появления РС ;). В 2000-х мы с ребятами задумывались над удаленным администрированием ПК в качестве одной из бизнес-идеи. 15 лет потребовалось на изменение мышления людей – о том, что это новая форма занятости удобна и полезна. Очень медленно меняется сознание – если шеф привык видеть людей и управлять в ручном режиме, то управление виртуальное — сложно воспринимается сознанием. Но, когда осознание приходит, приходит и понимание комфорта, удобства, экономии и …соответствия новым реалиям ;).
То, что касается прогнозов: по официальным данным сайта РБК, к 2020 году каждый 5 россиянин будет работать удалённо. По неофициальным данным, каждый 5 уже работает удалённо, дистанционно или в режиме home-office. Я нанимал удалённо-работающих сотрудников по всей России еще в 2003 году. Используя телефон, и-нет мы были представлены от Калиниграда до Владивостока с почти нулевыми затратами на содержание офисов, складов.
Разумеется, специалисты на «удалёнке» будут востребованы. Но есть и обратная сторона медали, этакая плата за комфорт: если вы работаете удалённо, то у вас меньше шансов быть замеченным и сделать карьеру в своей профессиональной области: вас банально не видят и не слышат. Именно меньше шансов, но они есть, т.к. HR-метрики (виды оценок) совершенствуются и позволяют оценивать сотрудников также удалённо, выстраивая их карьерную лестницу вне зависимости от вида занятости.
Можно смело сказать, что я ЗА удалённую работу. И сам работаю удалённо, когда прийти в офис не очень удобно. Разумеется, профессии «у станка» требуют прямого участия в производственном процессе, но здесь стимулы и мотивировка другие, как и результаты.
В.П.: Должен ли кандидат обладать только узкоспециализированными знаниями в своей области?
Я.С.: Должен ли он быть специалистом «только по левой ноздре?» 😉 Нет, не должен. Нам достаточно базового хорошего образования + первичные навыки = остальному, требуемому у нас, мы научим. Но ряд производственных профессий требует специализации, очень узкой. Здесь мы отдадим предпочтение человеку, который, как хорошо разбирается в профессиональных вопросах, так и с которым приятно работать на личностном, эмоциональном фоне. Всегда приятнее работать с тем, кто контактен, открыт, позитивен и, наряду с этим, ориентирован на совместное решение общей задачи. Интерес к работе, коллегам, вот что движет идеальным кандидатом.
В.П.: Помимо квалификации, опыта, образования что ещё может повлиять на решение о принятии кандидата на работу?
Я.С.: Его отношение к жизни, работе, увлечениям. Всегда интересны разносторонние люди, живущие в нескольких измерениях и успешные не только работе, но и в личной жизни. Разумеется, личная жизнь – это интимное пространство и мы можем говорить о ней только с согласия самого человека. Почему так? Как правило, если человек успешен в личной жизни, это напрямую отражается на его работе и наоборот. Все сферы взаимосвязаны – если человек гармонично развит и счастлив, то вы увидите сей факт повсюду, где бы он ни был: в домашнем кругу, на вечеринке с друзьями, в рабочей атмосфере – счастливых видно сразу ;).
В.П.: Можно ли выделить какие-то главные качества в человеке, которые Вы ищите при подборе персонала?
Я.С.: Да, можно, это:
1.Активность. Залог постоянного движения. Даже если это броуновское движение – мы направим. А вот, пассивностью управлять не имеет смысла.
2.Желание работать: как залог активности ;).
3.Ответственность: взял на себя ответственность за достижение целей, обязан их достичь.
4.Профессионализм: делай хорошо, делай качественно, иначе переделывать будешь сам.
5.Прозрачность: в мотивах, поступках, поведении.
В.П.: Вне зависимости от области применения, какие человеческие качества всегда будут в цене?
Я.С.: Честность. Ответственность. Гибкость. Толерантность. Рассудительность.
В.П.: При каких условиях Вы однозначно поставите на кандидате “крест”?
Я.С.: Агрессивность (как психологическая неуравновешенность). Непонимание смысла ответственности. Ограниченность мышления. Гигиеническая неопрятность.
В.П.: Творческие профессии — какие тут критерии отбора действуют при приёме сотрудника?
Я.С.: Портфолио и признание в профессиональном кругу. Как результат: мы просим только показать владение нужными инструментами и этого достаточно.
В.П.: Креативность — для каких специальностей и вакансий такая категория актуальна и будет ключевой при поиске кандидата?
Я.С.: Во всех профессиях обязательно должен присутствовать креатив. Любую работу можно «просто сделать». А можно сделать так, как никто до тебя не делал: проще, быстрее, эффективнее, менее затратно, увеличивая ресурс станка и любого инструмента, и увеличивая своё свободное время.
Если рассуждать более прагматично и разделить профессии на творческие и нетворческие, то профессия дизайнера требует нестандартного взгляда на привычные вещи…и профессия менеджера по продажам: а где, в какой отрасли еще будет актуален наш продукт? В итоге – креативность я рад видеть в каждом человеке, как показатель незаурядности и интереса.
В.П.: Может ли кандидат, игнорирующий правила корпоративной культуры, но обладающий незаурядными способностями или уникальной креативностью — стать полноценным/ведущим специалистом в компании?
Я.С.: Может. Но, только технически. С точки зрения признания и уважения коллектива, он будет проигнорирован в 90% случаев. И только в 10% , в случае крайней необходимости, к нему будут обращаться. Но постараются заменить его при первой же возможности. Русский менталитет – это менталитет общинности. Мы все комфортнее и безопаснее себя ощущаем в «родственном» коллективе, в котором все ясно, прозрачно и понятно. От непрогнозируемых людей все предпочитают держаться подальше.
В.П.: Штатный отдел HR или обращение к кадровому агентству — что, по-Вашему сейчас наиболее эффективно для компании? В каких случаях внутренние и внешние службы могут сосуществовать?
Я.С.: В малых компаниях – до 50 человек, с низкой текучестью, оправдана работа с кадровым агентством – затраты на штатного специалиста будут неизмеримо выше. Также, оправдана работа с кадровым агентством в случае передачи функций: подбора, документального оформления, расчета з.пл., гарантийной замены на аутсорсинг в случае, когда данная функция исчерпана приведённым списком. Т.е. отсутствует фундаментальная работа с персоналом и команда сформирована по малочисленному признаку.
В.П.: Какие есть “неординарные тесты”, которые предлагаются кандидатам?
Я.С.: Допустим, вам предлагают нарисовать пришельца и поговорить с ним ;). Один из моих коллег был удивлён таким тестом, но он включился в игру и нарисовал, и поговорил; но, это такие «глубинные» психо-тесты, которые я не использую. Есть классические, клинически-опробированные, психологические тесты, но для них необходимы определенные требования к качеству образования интерпретатора и к ситуации. В 99% процентов случаев достаточно обычных ситуативных, поведенческих тестов для понимания, как будет реагировать и вести себя человек в нестандартной ситуации. Разумеется тест – это всего лишь дополнение к результатам диалога. Человек лучше всего раскрывается в беседе и работе. А то, насколько он хорош на самом деле, здесь и сейчас, не скажет ни один тест – только предварительные рекомендации с предшествующих мест работы и работа локоть о локоть в течение длительного времени.
В.П.: Как запросы российских компаний отличаются от запросов на поиск и подбор специалистов за рубежом?
Я.С.: Очень просто: западные компании ориентированы на соответствие формальным признакам (образование, специализация и стаж). Российские компании: в первую очередь смотрят на навыки, рекомендации и массу неформальных признаков – которые часто маскируются и скрываются (вплоть до знака зодиака, как бы это ни звучало ;).
В.П.: Насколько и в каких областях сейчас могут быть наиболее востребованы иностранные специалисты?
Я.С.: Высокотехнологичные производства, вторичная переработка сырья, медицина, фармацевтика, строительство, автомобилестроение, легкая промышленность – то есть, те отрасли, которые поддерживались в Советском Союзе по остаточному принципу, т.е. не влияли напрямую на обороноспособность страны.
В.П.: Где Вы сами учились, где сейчас учитесь? Как часто повышаете квалификацию? И для чего это делаете (если это нужно)?
Я.С.: Я благодарен родной Северо-Кавказской Академии госслужбы при Президенте РФ (сейчас это РАНХ), которая дала мощный импульс в понимании: научить нельзя, можно только научиться. После классического образования, я завершил обучение по Инновационному менеджменту в Политехническом университете СПб, а все курсы если здесь перечислить, займёт много времени и места ;). Сейчас стартовали курсы иностранного языка – для его поддержки. Квалификацию повышаю, в рамках корпоративного обучения, 2 раза в год или, если вижу курс, меняющий качественно мышление – разумеется, я там. Раз в год — регулярно. Мощный импульс должен быть регулярным, для постоянного движения и обновления мышления и жизни. От Владимира Тарасова до Вячеслава Перунова – вроде бы, абсолютно разные специализации, а корни одни – в социуме, окружении и нашем поведении.
В.П.: Изменилось ли как-то Ваше отношение к людям?
Я.С.: Принципиально – нет. Договориться можно с любым человеком. Изменился мой подход к выстраиванию диалога с людьми: если хочешь, чтобы тебя поняли, говори на понятном для собеседника языке. Если ты понятен, то понятным старается быть и твой собеседник. А счастье, как известно, это когда тебя понимают ;).
В.П.: Как Вы полагаете, важно ли профессионалу иметь свою чёткую позицию, где сформулированы его морально-этические принципы (как со стороны кандидата, так и с принимающей стороны)?
Я.С.: Безусловно! Правила игры (морально-этические принципы) обязательны в профессиональном становлении каждого человека. Репутацию “профи” зарабатывают десятилетиями и ее сохранение дорогого стоит. Мое кредо в компании – есть правила и мы обязаны их исполнять, так как приняли их «на берегу». Эти правила делают сложное простым и понятным. Кто, что, когда и в какое время должен сделать обязательно, а что-то на своё профессиональное усмотрение. Правила – это координаты и ориентиры в корпоративной жизни, обеспечивающие порядок и прогнозируемость процессов.
В.П.: Как изменилось у людей отношение к работе за последние 10-15 лет?
Я.С.: В первую очередь, я отмечу позитивные изменения: люди стали смелее выбирать свою стезю, менять работодателя, искать более интересные условия и предложения, активно использовать дистанционную занятость, на первое место выходит удовлетворение от собственной работы, удовольствие и гордость за имя компании, где ты работаешь – это должно быть положительное направление – культура, спорт, медицина, здоровые продукты, ответственное отношение к экологии и клиентам. Удивительно, но компании, работающие на рынке нездоровых удовольствий (алкоголь, табак и им подобные), предлагая в прошлом самые лучшие условия и соцпакеты, проседают уже около 5 лет: бизнес таких компаний неуклонно сокращается. Отчасти, это связано с тем, что весьма серьёзно изменилось отношение людей, как работе, так и к себе: мы стали заботиться о здоровье, долголетии, благосостоянии семьи, стали больше рожать и исповедовать семейные ценности. У нас на работе есть семьи с 3 и более детьми, и таких семей, с каждым годом, все больше! Мы поддерживаем данное стремление: детские подарки, спорт для родителей, детские праздники – от того, насколько человек счастлив дома, в родной семье, настолько он будет заряжен этим счастьем и на работе. Всё, что в наших силах – и чуть больше для поддержания – мы делаем и будем делать. С огромной динамикой статус работы меняется: со средства выживания — к средству самореализации. Что является мощнейшим импульсом работы не по необходимости, а по вдохновению. Этот стимул очень заметен у молодого поколения выпускников, приходящих к нам. У взрослых, живущих в гармонии с собой, он тоже есть, но его сила зависит, в том числе, и от грамотно выбранного окружения ;).
В.П.: Какое отношение к работе должно быть у человека, желающего сделать успешную карьеру?
Я.С.: Понимание, зачем ему нужна карьера. И нужна ли? Есть масса профессий, где карьера горизонтальна и внешне не видна. Но, таких специалистов – единицы.
Понимание, зачем человеку нужна работа вообще. Этот вопрос ставит в тупик большинство людей ;). Мало, кто над этим думает. Есть шаблон – надо работать. А вот зачем, с какой целью, в каком направлении думают единицы. Ответьте себе на вопросы: зачем мне работа? Чего я жду от неё? Что она мне принесёт? И, каковы критерии оценки правильности моего выбора (звучит несколько академично, можно поправить, но смысл – тот же). И тогда, поняв истинное желание, будет выработано правильное отношение к работе и карьере. Ваше личное отношение, которые вы будете соотносить с предложениями работодателей.
А если кратко, то отношение выражено давно, древними, и таких высказываний масса, вот одно из них: «Посеешь поступок — пожнешь привычку, посеешь привычку — пожнешь характер, посеешь характер — пожнешь судьбу». Пожалуй, это лучшее описание отношения как к работе, так и к жизни.
В.П.: Бывают ли моменты, когда Вы чувствуете себя воспитателем в детском саду?
Я.С.: Бывают ;). Но, я чётко знаю, что каждый из нас на этой планете имеет некий определённый уровень. И там, где я — воспитатель, я взял на себя эту роль сознательно и ответственно. Но, были и будут ситуации, где я буду в роли воспитанника. Учится и расти – задача каждого. Вопрос только один – где и с кем, а роли меняются ежедневно ;).
В.П.: В чём секрет успеха создания коллектива, который силён не числом, а уменьем?
Я.С.: Уникальностью каждого. Грамотное сочетание уникальных сильных сторон человека в коллективе — дают потрясающий результат. Просто, ставку нужно делать на сильные, исключительные способности, знания, умения и навыки человека – и ему не будет равных. А, если рядом будут такие же дополняющие коллеги – этот коллектив сможет всё при грамотной мотивировке – ориентации на решение задач. Здесь есть и ловушка: каждый уникален, но правила работы – единые для всех. Как только мы заговорим о некой специфичности, особенности и предоставим возможность почувствовать себя особенным – в некоторых моментах — всё, дисциплины не будет. А, без дисциплины — не будет и результата. Поэтому – отбираем лучших, создаём единые условия и правила работы. Но, последнее экспертное слово – за тем, кто является лучшим в данном вопросе.
В.П.: Как Вы находите баланс между чисто человеческой симпатией и интересами Дела, когда принимаете решение о приёме/увольнении сотрудника?
Я.С.: Всё более чем просто: симпатии – это мои личные эмоции. А, интересы дела – определяют требования, общие для всех. Если сотрудник их исполняет и нужен для дела – вне зависимости от симпатий, он будет работать. Если же у меня есть личные симпатии – вне зависимости от того – работает человек к компании или уволился, мы будем с ним общаться, так как работа – часть жизни и каждый волен определять свои интересы и ценности за пределами работы.
В.П.: Как Вы считаете, что лучше всего мотивирует людей быть эффективными?
Я.С.: Уважение к выполняемой работе, регулярная и своевременная похвала, а также ясное понимание, что человек получит взамен своим усилиям.
В.П.: Благодаря каким своим навыкам Вы можете отличить квалифицированного кандидата от пустомели?
Я.С.: Умению профессионально вести диалог, в ходе которого мы узнаём ключевые знания, умения, навыки, результаты и достижения кандидата. Зачастую люди уходят от меня с удивлением: сколько нового о себе они узнают, когда мы подводим итоги нашего диалога ;).
В.П.: Ответственность за приём кандидата в компанию — на ком в итоге лежит?
Я.С.: Ключевая ответственность, по-прежнему, разделена на 50% — на непосредственного руководителя, в свою очередь 40% от грамотного проведения интервью, а 50%…хорошо, от профессионализма HR-a ;).
В.П.: Какие основные заблуждения бывают у кандидатов?
Я.С.: Главное – о том, что всем, всё и всегда что-то должны. Есть такие люди – им всегда все должны: дать работу, рабочее место, оплату…и тогда они, может быть, будут работать, если захотят, конечно ;). К счастью, таких людей мало 😉 Как мало и тех людей, кто понимает: предложение о работе — это ВОЗМОЖНОСТИ. А, будут они реализованы или нет — зависит и от человека, и от выбранной им компании. Хотите избегать заблуждений? Начните, пожалуйста, с самостоятельного изучения: места, где находится компания и как её найти, посмотреть отзывы о ней, как о работодателе, партнёре, чтобы обсудить их с HR-ом. И главное – ваши роль и место в будущем Компании. И, каково это будущее в представлении самой компании? Я не говорю про обязательные моменты в части соблюдения законодательства – если компания их не чтит, поверьте, есть компании, более достойные для вас.
В.П.: Для кандидата — так ли важно желание “стать членом этой команды”? Вносить свой вклад в общее дело?
Я.С.: ДА! ДА! ДА! Мы пол-года искали такого человека! И вот, спустя долгие поиски, мы нашли человека, который говорит: я хочу стать членом вашей команды, потому что… я хочу, чтобы вы дали мне шанс в этой трудной работе, потому что….для меня важен мой вклад в общее дело, потому что…. В итоге, мы взяли этого человека в команду в течение 3 дней, вместо обычных двух недель! Очень важно иметь один и тот же заряд, что и вся команда: если вам нужно победить в соревнованиях по прыжкам с шестом, вам не нужны 7 человек, прыгающих на 1 метр в высоту. Вам нужен 1 человек, прыгающий на требуемые 7 метров ;).
В.П.: Директор HR — важна ли в Вашей профессии дипломатичность или, наоборот — предельная прямолинейность?
Я.С.: Ох, Слава! Чувствую себя на собеседовании с такими вопросами ;). Что же, как все мы догадываемся, нельзя быть только дипломатичным или прямолинейным! Каждый из нас играет сотни ролей каждый день: в семье, на работе, в отрасли, в государстве, за рулем автомобиля или пассажиром общественного транспорта. И везде, в зависимости от ситуации, вы или дипломатичны, или прямолинейны. Так и я: с директором по маркетингу, я буду очень – предельно — дипломатичен – мы оба знаем – это важно для нас, обоюдно. Таковы законы нашего общения. Мы скажем всё необходимое друг другу, но очень корректно и предельно дипломатично. А с оператором цеха я буду предельно прямолинеен: для того, чтобы мы лучше поняли друг друга, лучшего средства, чем прямолинейность и однозначность понимания пока ещё не придумали, причем с яркими примерами и образцами при необходимости ;).
В.П.: Что Вы можете назвать своим самым большим достижением в профессии?
Я.С.: Умение читать людей. Только делать это необходимо осторожно, сохраняя право человека рассказать то, что он посчитает на самом деле нужным, и не более.
В.П.: Какие у Вас мечты в профессиональном плане?
Я.С.: Формировать профессиональные команды для реализации прорывных идей: человек может всё, а в команде единомышленников – данный эффект растёт в геометрической прогрессии!
В.П.: Что самое трудное в Вашей работе?
Я.С.: При поиске кандидатов: корректно объяснить человеку, что данная работа ему не подходит, сохранив обоюдный положительный настрой на будущее.
В повседневной работе: обнулять ненужные эмоции и способствовать позитивному настрою коллег, ориентируя на совместную работу. Уход от эмоций в плоскость разумных размышлений, поиск компромиссов и положительных эмоций, в результате катарсиса ;).
В.П.: “Эффективный HR специалист” — кто это и какой он?
Я.С.: Тот, кто знает всех и каждого работающих в компании по имени и фамилии. А еще важнее, когда знают тебя и приходят за советом к тебе ;). Разумеется, классические базовые знания и навыки HR здесь подразумеваются -))).
В.П.: “Инженер человеческих Душ” — ПОЧЕМУ, КАК, ЗАЧЕМ?
Я.С.: Почему? А что может быть важнее людей в этой жизни, в том числе и на работе? Я ответственен за самое дорогое, что есть у нас, за людей 😉 Именно поэтому!
Как? Упорно 😉 И систематически 😉 Опыт, только чистый опыт – личный, коллег и опыт лучших компаний мира!
Зачем? Для совершенства ;). Просто каждый совершенствуется в своей стезе ;).
В.П.: Какие качества Вы в себе воспитываете?
Я.С.: Терпение и толерантность. Всё в этой жизни не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Хорошо понимая ситуацию, принимаешь лучшее из возможных решение!
В.П.: Что дарит Вам наибольшую радость в Вашей работе?
Я.С.: Востребованность меня, как профессионала и как человека — в компании, отрасли, городе, государстве, Вселенной ;). Стараюсь быть полезным ;).
В.П.: Кадры решают всё?
Я.С.: Да, и в первую очередь именно они! От Уборщицы до Директора: ВСЕ ПРОФЕССИИ ВАЖНЫ, ВСЕ ПРОФЕССИИ НУЖНЫ!
В.П.: В чём Вы видите свою Миссию?
Я.С.: Слава, я же ЧЕЛОВЕК, а не ОРГАНИЗАЦИЯ -)))!
Давай подумаем вместе…в чём миссия специалиста, человека? Да просто всё: сделать мир лучше в той части, в которой мир зависит от него. Вот в этом и моя миссия на работе: сделать так, чтобы моим коллегам было удобнее и комфортнее работать – от эмоций до результатов работы ;).
В.П.: Что можете пожелать всем, кто хочет стать высококлассным специалистом в области HR?
Я.С.: И здесь все просто:
1. Опыт. Стремитесь получить опыт в разных компаниях: больших и маленьких, корпорациях и семейных. Поймите законы, по которым они работают и тогда вы сможете формулировать свои, под текущие реалии и задачи.
2. Технологии: смотрите на шаг вперед – а что было бы интересным вам, как сотруднику данной компании? Работать удалённо? Иметь массу плюшек? Ненормированный рабочий день? Бассейн? Уютные кресла и отдалённый от суеты кабинет? Отличное питание и возможность уединиться? Что оценят ваши коллеги? Смотрите на head-line-ов – работодателей – Google, Apple, Microsoft, как они подошли к организации работы и рабочего пространства, что лучшее можно взять у них и реализовать у себя? А что можно сделать ещё лучше?
3. Обучение: как говорится в книге “Алиса в Стране чудес”: иногда, чтобы оставаться на одном месте, нужно очень быстро бежать ;). Так вот: выделите ключевые для себя области и тренируйте их у лучших тренеров! Говорите, это дорого??? Что вы, это ваши отговорки ;). Большинство дорогих тренингов есть на видео – достаточно спросить об этом Яндекс или Гугл.
4. Будьте требовательны к другим. Но сначала – сами соответствуйте своим требованиям.
5. Учитесь быть коммуникаторами и фасилитаторами ;).
На вопросы отвечал: Ярослав Скрипник, warrioyar@mail.ru
Всем — до встречи: на вебинаре сегодня в 19:00, и на радио: завтра вечером.
Всего самого доброго!